作者:常亮
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管理沟通案例:杨瑞与王经理沟通何以失败? %A[+wb&br
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杨瑞是一个典型的北方姑娘,在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直率,她喜欢坦诚,有什么说什么,总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论,正是因为这个特点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年,杨瑞从西安某大学的人力资源管理专业毕业,她认为,经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能,因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想,她毅然只身去广州求职。 HI3I[S
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经过将近一个月的反复投简历和面试,在权衡了多种因素的情况下,杨瑞最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快,最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段,如果杨瑞加入她将是人力资源部的第一个人,因此她认为自己施展能力的空间很大。但是到公司实习一个星期后,杨瑞就陷入了困境中。 (a-SwHY
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原来该公司是一个典型的小型家族企业,企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任,其中充满了各种裙带关系。尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿子做杨瑞的临时上级,而这个人主要负责公司研发工作,根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念,在他的眼里,只有技术最重要,公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥能力的空间,因此在到公司的第五天杨瑞拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。 v0FrVkr>
“王经理,我到公司已经快一个星期了,我有一些想法想和您谈谈,您有时间吗?”杨瑞走到经理办公桌前说。 9K,-#d"Wm
“来来来,小杨,本来早就应该和你谈谈了,只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。” oi0$nH<
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“王经理,对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说,要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了,据我目前对公司的了解,我认为公司主要的问题在于职责界定不清;雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任;员工薪酬结构和水平的制定随意性较强,缺乏科学合理的基础,因此薪酬的公平性和激励性都较低。”杨瑞按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。 ~?,7!h
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王经理微微皱了一下眉头说:“你说的这些问题我们公司也确实存在,但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。” #Ibs% +
“可是,眼前的发展并不等于将来也可以发展,许多家族企业都是败在管理上。” 2w|v]
“好了,那你有具体方案吗?” q'PW(\
“目前还没有,这些还只是我的一点想法而已,但是如果得到了您的支持,我想方案只是时间问题。” I+N[\0s
“那你先回去做方案,把你的材料放这儿,我先看看然后给你答复。”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。 -~Lxai
杨瑞此时真切的感受到了不被认可的失落,她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。 3`hR^>P
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果然,杨瑞的建议书石沉大海,王经理好像完全不记得建议书的事。杨瑞陷入了困惑之中,她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作,另找一个发展空间。 * jT!|
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常亮分析: yJ@r $*u
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这其实是中国企业极具普遍性的一个案例,反映中国社会的发展现状,也反映中国很多企业的发展现状。这种发展现状告诉我们,中国企业内部沟通不良甚至恶劣的状况,必然是长期存在的。 /(9|~h
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在分析案例之前,我注意在网上查找了一些此案例的分析文章,我个人认为这些分析多从沟通策略与技术的角度入手,根本无法抓住事物的本质,而且结构性和系统性很有问题,无非是隔靴搔痒而已(很多的分析可以说是玩家家,忽悠人),因而不可能透视到问题的根本。另者,这种管理沟通的案例分析,一个老师,如果不是真正的职业经理人出身,不是管理沟通研究的高手,并具有相当的人力资源管理的功力,是不可能得其要领的。 ^pNzYwK
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我们认为杨瑞和王经理沟通失败的第一条也是最根本的原因在双方的角色错位,这是一种制度性的错位,由企业的制度能力决定,因而沟通问题的产生是必然的,王经理和杨瑞都无法主宰这种沟通必然失败的结果(或无能为力)。 7O>z;{2
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角色正位是有效沟通和有序工作的基本前提。在人的素质模型中,“定位与使命”、“目标与责任”属人的素质的战略层,战略层解决“做正确的事”,执行层解决“把事做正确”。角色定位错误无非就是做了错误的事情,那后面的沟通又有多大的意义呢? R"&-w1yEr
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两位当事人角色错位的具体表现为:王经理的角色缺位和杨瑞的角色越位。 =kB8!2_O
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王经理的根本问题在角色缺位。 uI@rIj}C+
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王经理是杨瑞的经理,经理属结构型的管理者(任何企业或组织的员工都可分为五级:助理执行者、专业执行者、督导型管理者、结构型管理者、整合经营型领导者,每一级的定位、使命和能力要求完全不同,王经理属于第四级或第五级,从案例交代的信息来看,不能明确判断。但从王经理作为杨瑞上司分管人力资源模块角度,为结构性管理者),他的三大基本使命在: }J*eUd
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其一、组织优化,建立团队、稳定团队、自主化团队 5&s |